Wil je als team
groeien en ontwikkelen?

Mezelf ontwikkelen? Doe ik het niet goed dan?

Mezelf ontwikkelen? Doe ik het niet goed dan?

Met deze vraag van een deelnemer begint de training die ik ga geven aan managers van een grote organisatie. ‘Mag ik tevreden zijn met de manier waarop ik nu mijn medewerkers motiveer?’ Ik hoor mezelf met enige twijfel ‘ja, natuurlijk’ zeggen. Ik ga natuurlijk niet meteen de deelnemers tegen de haren instrijken als ze ‘verplicht naar de training moeten’, die ik geef.

Mijn opdrachtgever wil graag dat de managers (nog) effectiever worden in de benadering van hun medewerkers omdat de managers een steeds belangrijker instrument zijn in het behalen van de bedrijfsresultaten. Daarnaast presteren (ook) in deze organisatie een aantal managers onder de maat, wat leren en ontwikkelen rechtvaardigt.

Maar wat brengt in dit geval een manager tot het zich afvragen waarom zij zich eigenlijk verder zou ontwikkelen? Is dat gebrek aan leermotivatie, wellicht faalangst, gebrek aan zelfreflectie of een wellicht onvoldoende meegaan met deze snel veranderende tijd?

Het zal niemand verrassen dat ik ‘geloof’ in leren en ontwikkelen. Als middel om met meer plezier te kunnen werken, veranderingen binnen organisaties te kunnen doorvoeren, als een belangrijke impuls tot prestatieverbetering, om (opnieuw) geïnspireerd te raken en zelfs om gelukkig(er) te worden! Maar ik kom in mijn praktijk managers en medewerkers tegen die daar anders tegenaan kijken. Zij ervaren (verplicht) leren en ontwikkelen vooral als een aanval op hun eigen kunnen en als tijdverdrijf dat je afhoudt van in hun ogen meer belangrijke zaken.

Hoe kun je nu als organisatie het leren en ontwikkelen van je medewerkers stimuleren?

  1. Geef als opdrachtgever het goede voorbeeld! Doe dus zo mogelijk zelf mee: vind daar een creatieve modus voor.
  2. Wees open en transparant waarom de directie/ het MT vindt dat managers/ medewerkers zich ‘moeten’ ontwikkelen. Is hiervoor een concrete aanleiding? Liggen er cijfers of gegevens die dit onderbouwen? Communiceer deze dan vooral.
  3. Creëer binnen de organisatie een ‘systeem’ (beoordelen, regelmatige assessments, gestructureerde feedback) waardoor duidelijk wordt hoe de managers / medewerkers functioneren. De noodzaak tot leren en ontwikkelen is dan concreet aan te geven en hard te maken.
  4. Werk aan een organisatiecultuur waar ‘een leven lang leren’ een waarde is, die gesteund wordt door de missie en de visie van de organisatie. En communiceer deze waarde bijvoorbeeld ook in sollicitatiegesprekken met nieuwe medewerkers, in de reguliere medewerkersgesprekken, maar ook in de jaarplannen of –verslagen.

Een tijdje terug hoorde ik dat iemand bij de sollicitatie op een managementfunctie is afgewezen, omdat hij al zo’n 7 jaar geleden zijn laatste opleiding had gevolgd……

En de vraag ‘mag ik tevreden zijn met hoe het nu doe’ moet in dit kader dus met een duidelijk ‘nee’ beantwoord worden. Of hoogstens met een ‘ja, voor de komende 3 maanden wel, maar daarna niet meer’. Want stilstaan is steeds sneller achteruitgang. En reeds ontwikkelde vaardigheden, die niet regelmatig worden getraind of anderszins aangescherpt, verflauwen en verliezen rendement.

Kortom: werken tot je 67e en leren en ontwikkelen ook! En hopelijk daarna ook nog…….!

Copyright: scholts-changing.nl

Webdesign: Prode

×