Wil je aan de slag
met het managementteam?

De ambitie van een managementteam

De ambitie van een managementteam

‘Managers zijn ambitieus en willen vooruit! Ze willen hun doelen halen en zijn resultaatgericht’ aldus een algemeen directeur van een middelgroot bedrijf. Zo praat hij mij in aan de start van een Management Development traject dat ik voor het managementteam van dit bedrijf uitvoer. Nou dat blijkt vies tegen te vallen voor de directeur, die naarmate het traject vordert meer en meer teleurgesteld raakt in zijn managers.

Managers willen namelijk niet per definitie vooruit, of zijn niet per definitie ambitieus (dat in het woordenboek als: eerzuchtig en ijverig, om een betere positie te krijgen, wordt omschreven). Vooruit willen en resultaten willen ‘scoren’ is voor de desbetreffende directeur vanzelfsprekend, belangrijk en waardevol. Het past bij zijn persoonlijke drijfveren en waarden. Hij wordt er als vanzelf toe gedreven om dit te realiseren. Het is voor hem dan ook de gewoonste zaak van de wereld dat zijn managers er net zo tegen aankijken en hetzelfde ambitieniveau hebben. De directeur blijkt rood/ oranje drijfveren te hebben.* Niet vreemd dat je dan zo graag vooruit wilt en ambitieus bent!

Eén van de managers van dit managementteam heeft hele andere ambities. Zij is gedreven om zaken bij het oude te laten, omdat dit zijn nut en waarde bewezen heeft. Zij is afwachtend en stelt zich dienstbaar op. Ze wil haar medewerkers graag ondersteunen en helpen en vindt de directeur een streber en een solist, met te weinig aandacht voor de mensen om zich heen. Bij haar is de paarse* drijfveer dominant en van hieruit kan ze zich behoorlijk ergeren aan de directeur, die in haar ogen niet te stuiten en opportunistisch is. En de manager met de groene* drijfveer wil vooral alles met zijn mensen delen en bespreken, en houdt daarmee, in de ogen van de directeur, het proces alleen maar op.

Kortom: een managementteam met ‘schurende’ persoonlijke drijfveren. De symptomen hiervan zijn: openlijke of verhulde onderlinge irritatie over de visie, de ambitie, het ambitieniveau, de probleemformulering, de oplossingsrichting of de manier van implementeren. De neuzen staan duidelijk niet dezelfde kant op.

Nu is het lastig om écht te beseffen, maar ook te accepteren dat je managers, je directeur of je medewerkers (maar ook je partner of je kinderen) waarschijnlijk een ander drijfverenprofiel hebben dan jij. En drijfveren zitten ‘diep’: die verander je (gelukkig…) niet zomaar.

Wat dus te doen als de persoonlijke drijfveren van bijvoorbeeld je (management)teamleden onderling niet lekker ‘matchen’?

  1. Word je ervan bewust, merk het op en benoem het in het team;
  2. Laat een drijfverenprofiel van alle teamleden maken, zodat de verschillen, maar ook de overeenkomsten, concreet en bespreekbaar worden;
  3. Stimuleer het ‘waarderen en benutten’ van de verschillen, zodat zo veel mogelijke teamleden ook ‘hun aandeel’ kunnen herkennen in het eindresultaat.
  4. Probeer je met elkaar te focussen op het feitelijke bedrijfsbelang.Wat heeft dit bedrijf nu nodig? Aangezien de persoonlijke drijfveren bij iedereen altijd ‘aan’ staan is een objectieve focus op de bedrijfsbelangen lastig, maar niet onmogelijk. Een externe specialist hierbij betrekken kan veel opleveren.

De algemeen directeur van het betreffende bedrijf stond min of meer alleen wat betreft de mate en de richting van zijn ambitie. Hij deelde deze niet met de managers in zijn managementteam maar zijn drijfveren schuurden ook met de bedrijfscultuur. En dat betekent in bijna alle gevallen, dus ook voor hem, ‘erkennen en loslaten’. Dit kan concreet betekenen: doelen en ambitieniveau bijstellen, probleem herdefiniëren, of een andere oplossingsrichting zoeken. Het kan ook betekenen dat je op zoek gaat naar een nieuwe werkplek waar je een groter deel van je persoonlijke drijfveren deelt met belangrijke collega’s én met de bedrijfscultuur. ‘Go with the flow.’ Succes en (energie)winst verzekerd!

Copyright: scholts-changing.nl

Webdesign: Prode

×